上周三下午三点的面谈，我提前5分钟就到了会议室，在走廊上站了会，把刚泡的大麦茶凉了半杯才推门进去。
说真的，这要是搁三年前，我才不会这么墨迹。那时候我总觉得绩效面谈就是走流程，把打分表递过去，念完提前写好的优缺点，让员工签字走人就算交差。
我曾把一场正常的面谈，搞成了双方都下不来台的事故
那是校招进来的小姑娘，985念的传播学，脑子活，刚进来的时候我还挺看好的。第一季度绩效打了B，我约她在小会议室谈，刚坐下就把她做的三份活动方案甩在桌上，直接问：”你这几份方案我看了，没有一个踩中用户的真实需求，上次社群活动的转化率比部门平均低了40%，你自己有没有反思过？”
我到现在都记得她当时的样子，攥着按动中性笔的指节都发白，眼泪”啪”就掉在打印出来的打分表上，晕开了”绩效等级”那栏的”B”字。我当时还在心里嘀咕，现在的年轻人怎么这么玻璃心，说两句就哭。
直到散会之后我去茶水间接水，隔着门听见她跟同组的同事小声说，她连续熬了三个大夜改方案，中间还因为奶奶住院跑了两趟医院，我连她改了几版、中间遇到过什么困难都没问，上来就否定所有的努力。
我站在茶水间门口，手里的杯子冰得刺骨。
那之后我才反应过来，我之前做的所有绩效面谈，本质上都是我在单方面输出情绪和评判，根本没给对方留说话的余地。我甚至连她上周跟我提过要请假去医院的事，都忘得一干二净。
后来我把面谈的流程，砍到了只剩3个固定动作
摔过一次坑之后，我把之前存的那些”绩效面谈话术模板”全删了，自己摸出来三个最实在的动作，用到现在快四年，没再把谁谈哭过。
第一个动作，提前48小时把面谈的时间和核心议题发过去，不许临时抓人。之前我总喜欢当天上午甩个消息”下午三点来我办公室”，对方一进门就带着防备心，满脑子想的是不是我要被开了。现在我会提前两天发消息，甚至会告诉对方”你可以提前准备下这季度觉得自己做得好的事，还有需要我协调的资源，我们慢慢聊”。
第二个动作，开场前先聊3分钟和工作完全无关的事。不管对面是刚毕业的小孩，还是跟着我干了五六年的老员工，我都不会一坐下就掏打分表。上次跟一个做设计的小伙子聊，我开场先问他上次朋友圈发的那只捡来的橘猫，最近是不是又胖了；跟做销售的老大哥聊，先问他上次说的女儿中考准备得怎么样。就这三分钟，人一下就松下来了，不会跟你端着。
第三个动作，所有的评价，必须带具体的事件，不许说”你态度不好””你能力不行”这种虚话。之前我张嘴就说”你转化率低”，现在我会说”3月12号那场社群裂变活动，你当时设置的奖励是满3人得5元优惠券，当时小周提过可以做阶梯奖励，你没采纳，最后那场活动拉新217人，比同类型活动少了1200人，这个事我们当时有没有一起碰过？”没有具体事件的评价，全是耍流氓。
最没用的面谈，就是你把所有的话都说完了
我之前算过，最早的时候我做一场40分钟的面谈，自己能说35分钟，员工只需要点头、说”好的我知道了”，最后签字就完事。后来我给自己定了个死规矩，面谈的时候，员工说话的时间不能少于60%。
就这个规矩，我听到了好多之前根本不知道的事。比如上次跟一个拿了A的老员工聊，我本来以为他没什么问题，结果聊了10分钟他才说，他现在带两个新人，公司没人教他怎么带，他自己每天要做完自己的活，还要帮新人改方案，已经连续两周没睡够6小时了。这个问题我要是当时念完准备好的PPT就走，根本不可能发现。
说实话，我现在特别烦网上那些教你怎么”拿捏员工”的绩效面谈教程，什么”开场先夸再打棒”，什么”要给员工制造危机感”，这些话说出来，员工心里只会翻个白眼——你要真觉得他行，你倒是给他资源、给他支持啊，别光说漂亮话。
上次有个95后员工面谈完，跟我说这是他入职两年多，第一次觉得我是真的在听他说话，不是走个过场。我当时心里还挺酸的。原来之前的那么多场面谈，我都白做了。
其实绩效面谈哪有那么多技巧啊。你别把对方当需要被考核的对象，把他当一个跟你一起干活的普通人，坐下来好好说话，就够了。
