上周跟做制造的老周喝酒，他拍着桌子骂街：公司那个跟了他8年的技术主管，提离职了。
他第一反应是涨薪，开的价格比对方接的offer还高20%。
人还是走了。
理由说出来挺扎心：这3年，他每次找对方谈，都是”这个事熟，你上””你是老员工，多担待点”，从来没问过对方，还想不想碰新东西，会不会觉得手上的活干到吐了。
老员工不是哪里漏了补哪里的万能胶
我自己在这事上踩过的坑，比老周还疼。2019年带项目组，有个跟了我4年的运营老大哥，啥活都派给他：新同事带教要他上，客户临时改需求要他救，甚至年会排节目都找他压阵。我当时还觉得挺得意，这老员工靠谱，啥都能兜住！
结果呢？有次季度复盘，他当着所有人的面说，我现在每天干的活，跟3年前一模一样，甚至更杂，工资多了1500块，多接的活是之前的3倍。
我当时愣了。
绝大多数老员工的离职，从来不是因为钱少，是因为他在团队里看不到”自己还在成长”的实感。
我之前总默认，老员工忠诚度高，多压点活没关系，反正他不会走。错了。人家是不会随便走，但不代表他愿意一直当你的”救火队员”，把自己的职业可能性耗在无穷无尽的杂事里。
后来我找这个老大哥聊了整一下午，把他手上带新人、排年会、对接零散老客户的杂活全拆了，给他配了个刚毕业的小孩当副手，让他牵头做新的用户增长模型项目。他干了3个月，现在是整个组的增长负责人，去年拿了最高的绩效奖。
别拿“涨薪”当唯一的激励手段
之前接触过一个电商团队，老员工占比40%，每年调薪的时候，老板就按入职年限算，满2年涨500，满3年涨800，美其名曰”论资排辈，公平公正”。
结果呢？那些真正能打的老员工，干的活比新员工多一倍，涨的钱跟摸鱼混了3年的老员工一模一样，谁心里舒服？
说实话，我特别烦那种把”老员工”三个字跟”稳定””听话”画等号的管理逻辑。老员工要的从来不是”被特殊照顾”，是”被公平看见”。
你想啊，他在公司待了三五年，哪个同事是什么水平，哪个项目是真出成果，哪个领导是真干事，门儿清。你搞平均主义的激励，对想做事的老员工来说，就是最大的不尊重。
我们后来调整的方法，根本不按入职年限算激励：老员工如果能牵头做新项目，项目成了，给他的团队配独立预算，给他自己定团队规则的权力，甚至可以拿项目净利润的分成。如果他不想扛业务压力，就给他做内部讲师的身份，带出来的新人达标了，直接给带教奖金，算进他的年度考核。
至于那些在团队里待了好几年，却一直混日子的老员工，也别拿”老资格”当挡箭牌，该怎么考核就怎么考核，你对他宽松，就是对那些愿意拼的老员工不公平。
别等老员工提离职了，你才想起来跟他聊天
我之前有个坏毛病，跟新员工聊得特别勤，入职头一个月每周都约咖啡，跟老员工呢？总觉得大家熟，不用搞那些虚的，没事就不找。
直到有次一个跟了我5年的设计，递了离职申请，我才惊觉，我们上次坐下来好好聊，居然是半年前他负责的那个大项目上线的时候。
他说的话我到现在都记得：”你现在跟新员工聊的那些未来规划，那些团队想做的事，我之前连听都没听过。我有时候觉得，自己像这个团队里的透明人，大家都知道我干活靠谱，但没人关心我想做什么。”
真的，太扎心了。
后来我们改了个规矩，每个月跟所有老员工的1对1沟通，不聊KPI完成度，不聊杂活进度，就问三个问题：
最近手上的活，有没有觉得干得烦的？
接下来3个月，你最想尝试做哪件事？
团队里现在有什么事，是你觉得看不惯想提的？
就这三个问题，别整那些花里胡哨的调研问卷，就找个楼下的便利店，买瓶冰饮，坐下来聊15分钟就行。
我之前也踩过坑，有次跟老技术聊，他说他不想再天天改bug了，想做新产品的架构设计，我当时第一反应是”你走了，改bug的活谁干？”，差点把人给气走。后来才反应过来，我那点自私的小算盘，其实就是把老员工的成长需求，放在了我自己的管理便利后面。
很多人吐槽老员工思想僵化，跟不上新趋势。错了。你真的给老员工试错的空间，给他配新的资源，他比新员工靠谱10倍——毕竟他懂公司的流程，知道之前踩过什么坑，不会拿着新方法瞎折腾。
上周跟那个之前要离职的老设计吃饭，他现在带了个3个人的小团队，做的新功能上线3个月，用户留存涨了20%。他说，其实当初提离职，也不是真的想走，就是觉得自己在团队里待久了，像个被放在角落的旧椅子，坐起来是舒服，但没人会记得擦一擦，看看螺丝松了没有。
你看。
老员工哪有那么难管。
你别把他当免费的老黄牛，别把他当不会走的背景板，别等他要走了才想起他的好。
就够了。
