上周和前下属吃饭，她吐槽现在的公司，所谓的”员工成长”就是每个季度填个100字的自我提升计划，没人看，没人跟进，最后和绩效半毛钱关系没有。我当时夹菜的手顿了下——这话我太熟了，五年前我带部门的时候，我们团队也搞过一模一样的东西。
第一个坑：把“成长”等同于“培训课出勤率”
那时候我们为了做”员工成长”，每年拨20万的培训预算，买了一堆通用线上课，要求每个人年度学习满48小时，最后查后台数据，有人开着课去摸鱼，甚至挂着自动播放刷时长。我当时还在部门会上生气，说大家怎么这么不上进，对自己的成长这么不负责任。
后来找了个刚入职半年的小姑娘单独聊，她才说实话：”领导，你让我学的那些跨部门沟通课、时间管理课，我现在连手里的核心业务流程都没摸熟，学了根本用不上，我总不能刚跟运营对接就跟人讲什么非暴力沟通吧？”
我当时坐在办公室里，盯着后台的培训数据看了半小时，突然反应过来——我们搞的这一套，从根上就错了。
原来我们把成长的评价标准，完全放在了”输入”端，根本没管”输出”端的事。我们总觉得，员工只要花了时间听课，就是在成长，根本不管他听的东西能不能解决他当下的问题。成长从来不是学了多少课程时长，是能不能在做具体事的时候，把能力真的练到自己身上。
真的。
我后来把所有统一采购的通用课预算砍了70%，剩下的钱只留着买和我们当前业务强相关的技能课，比如当年我们要做短视频内容，就买专门的短视频脚本写作课，要做用户调研，就买深度访谈的方法课，而且要求每个人上完课之后，必须在一周内把学到的东西用到自己手上的项目里，交1页的实践笔记——不是抄课件，是写你用了哪个方法，遇到了什么问题，结果怎么样。刚开始有人嫌麻烦，说我本来活都干不完还要写笔记？我就跟他们算：你要是用这个方法，把原来要花3小时做的用户访谈，现在1小时就能做完，省下来的时间不都是你自己的？
第二个坑：总等着员工“准备好了”再给机会
之前我带过一个做内容的小伙子，平时写稿子特别认真，逻辑清晰，细节也到位，但从来不敢牵头做项目。之前我总觉得，等他再写个半年稿子，能力够了再让他当项目负责人，省得搞砸了影响进度。
结果有次临时要做一个系列的内容专题，原来的负责人突然发烧住院，离上线只剩两周，团队里没人有时间接。我抱着试试的心态找他，说你牵头做，我给你托底，搞砸了算我的。他当时脸都白了，说领导我从来没管过项目啊。我就说没事，你先把项目的时间节点拆出来，每天下班前花10分钟跟我同步进度，遇到搞不定的随时找我。
结果呢？他最后交出来的专题，数据比之前同类型的项目高了40%，他自己后来跟我说，原来我以为要等完全准备好了才能上，真的上了才知道，原来边做边补，成长速度比坐着等准备快10倍。
太真实了。
我之前总觉得，要把员工培养到100分，再给他100分的任务，实际上根本不是。人的成长从来不是等你100分准备好了再上场，是在60分的时候接下任务，边做边补，最后跑到100分的。我见过太多所谓的储备干部，在储备岗上待了两三年，从来没真正扛过一次责任，最后出去找工作，简历上写着有管理经验，实际上连个跨部门对接的流程都走不利索。
最容易被忽略的细节：成长从来不是员工一个人的事
我之前一直有个误区，觉得员工成长是他自己要上心，我当时当部门负责人，只要把平台给好就行。直到有次一个跟了我两年的核心员工提离职，我约他喝咖啡问原因，他说：”领导，我在这干了两年，每次做项目遇到的问题，都是我自己查资料解决的，上次我想把我们做用户分层的方法沉淀成可复用的流程，找过你三次，你每次都说太忙了回头聊，最后不了了之。我在这里干了两年，好像除了完成手里的KPI，没什么能带走的东西。”
我当时特别懊恼。
之前我总觉得，自己把大方向把好就行，员工的成长是他自己的事，直到那天我才反应过来，你作为带团队的人，你愿意花多少时间在他的成长上，他是能感受到的。员工的成长需求，从来不是写在HR系统里的空泛条目，是藏在他日常吐槽、成就感来源、想做但不敢碰的事里的。
后来我们搞了个固定的每月15分钟1对1，不是聊绩效，不是聊进度，就问三个问题：你这个月做的事里，哪件事你觉得最有成就感？哪件事你觉得最耗精力，要是能有什么支持就能做的更好？你接下来3个月，想把哪方面的能力练得更扎实？我们把每个员工说的成长需求记下来，有人想练公开演讲，那下次部门的对外分享就先让他上去讲，我提前帮他顺稿子；有人想练数据分析，那下次做用户复盘的时候，就把核心的数据分析模块交给他，我在旁边帮他看逻辑对不对。
有个之前特别怕说话的小姑娘，去年一年在部门分享了三次，现在出去跟客户对接，已经能独立把我们的服务讲得明明白白。上个月她跟我说，现在终于不怕在公开场合说话了，这个收获比她涨多少工资都实在。
说实话，现在很多公司一提员工成长，就爱搞一堆花里胡哨的仪式，什么成长墙，什么导师制，流程做的特别漂亮，但是真到了要给员工实际支持的时候，又舍不得花时间，舍不得给机会，怕搞砸了影响业务。
不过话说回来，哪有什么完美的成长体系啊。你让他真刀真枪的解决一个问题，他踩的坑，拿到的结果，比听100节培训课都有用。对吧？
