前阵子整理旧电脑，翻出来刚做主管那年写的团队成长手册，整整32页，从每个岗位的能力模型，到季度成长目标的拆解方法，甚至连培训完成率占绩效的多少都标得清清楚楚。当时觉得自己专业得不行。现在翻两页就想笑。
那会我最常说的一句话就是，你得主动成长啊。每次跟员工一对一面谈，上来就先问，你这季度的成长规划是什么？对方要是支支吾吾说不出来，我就皱着眉，觉得这人进取心不够。
直到那年有个刚入职半年的运营小孩，把离职申请放到我桌上。我当时还挺生气，说我给你报了三门行业顶级的线上课，给你配了资深的导师，你还有什么不满意的？
他愣了半天，说，哥，那些课我都听了，笔记也记了，可是我天天做的事，就是把活动文案复制粘贴到各个渠道，我根本不知道我做的这些事，能练出来什么本事。
我花了3年才把“催着员工成长”的毛病改掉
这话当时给我整得半天说不出话。回去之后我翻了过去半年所有员工的成长档案，发现真的很可笑——所有人的成长目标，都是我坐在办公室里给他们定的。做内容的，要求他半年内写出10万+的稿子；做用户运营的，要求他3个月把社群活跃度提升20%；做活动的，要求他半年内能独立承接10万预算的项目。
我从来没问过他们，自己想往哪个方向走，自己现在手上的活，到底卡在哪。
有个做用户运营的姑娘，档案里写的成长目标是“提升用户沟通能力”，我后来才知道，她其实根本不想做用户运营，她想转去做内容策划，之前跟我提过两次，我都以“现在团队缺人，等你把手上的活干熟了再说”给挡回去了。
现在想想，那会的所谓成长体系，本质上就是我自导自演的一场戏。我觉得员工需要什么，我就塞给他什么，塞完了还怪他不领情。
我之前电脑里存着那套当时觉得特别完美的成长规划表，现在看真的像个笑话。
后来我做的第一个调整，就是把那套印着漂亮logo的成长手册全删了。每次面谈的时候，我不再一上来就问“你要怎么成长”，而是先问他，你最近做的活里，哪件事最让你觉得头疼？
真正的成长，都是从“破一个小麻烦”开始的
那个当初要离职的小孩，我后来把他留了下来。没给他报任何课，也没给他定什么半年目标，就把之前我自己兼着的用户对接的活扔给了他。
那活真的碎。每天要接七八个用户的反馈，有说功能不好用的，有说活动规则看不懂的，还有纯粹就是来吐槽两句的，之前我自己做的时候，都经常烦得想把对话框关了。
刚开始他做的一塌糊涂。第一周就漏了三个用户的核心诉求，被产品同事追着跑到座位上骂。他耷拉着脑袋跑来找我，说这活太碎了，根本干不下去。
我没帮他去跟产品同事道歉，也没把活收回来自己干。就问他，你觉得最烦的是哪部分？
他想了半天，说我不知道哪些诉求是真的重要，怕把精力花在没用的事上，最后两头不讨好。
我把我之前记了两年的对接笔记扔给他，里面记着我之前踩过的坑——比如哪些用户的吐槽是随口一说，不用花精力跟进；哪些诉求一旦拖久了，真的会让核心用户流失。我跟他说，你不用照着我的方法做，你自己摸清楚怎么省事就行。
过了大概一个月，他自己做了个在线表格，把每个用户的诉求、跟进进度、影响等级都标得清清楚楚，甚至自己加了个自动提醒的公式，再也没漏过消息。那天他主动跑来找我，眼睛亮得不行，说原来之前觉得对接用户是个纯粹的破事，现在才发现，跟用户聊得多了，他对大家想要什么的敏感度，比之前看十份行业报告都强。
我那会突然就懂了。
从来没有哪个成长，是坐在会议室听两小时培训，抄两页笔记就能换回来的。你得让他真的上手去碰一个具体的、有点麻烦的事，让他自己想办法把这个麻烦理顺，这个过程里攒出来的本事，才是真的长在他自己身上的东西。
现在那个小孩已经能独立带小型的用户活动了。上次跟我说，他现在最有成就感的时刻，就是把之前一团乱的对接流程，一点点捋顺的过程，比之前听那些花了大价钱买的线上课爽多了。
别拿“成长”当PUA的遮羞布
我见过太多团队，天天把“员工成长”挂在嘴边。
让员工加班帮别的部门填无意义的报表，说这是锻炼你的跨部门沟通能力；让员工反复改八版根本没人看的PPT，说这是锻炼你的文档能力；甚至让员工帮领导取快递、接孩子，都能扯一句，年轻人多干点，都是为了你自己成长。
这种话骗骗刚毕业的小孩还行，真的待过半年的人，谁信啊。
我现在带团队，从来不说这种废话。每次给员工派一个有点麻烦的活，我都会先跟他说清楚，这个活干成了，你能拿到什么实打实的东西。
之前招的一个应届生，刚进来的时候磨磨蹭蹭，让他整理个活动资料都能拖三天。上次团队要办一个小型的线下用户沙龙，我直接把整个活动的落地对接全交给他，跟他说，你把这个活动从签到到散场的全流程跟完，之后整个团队的活动SOP，你自己来定，以后你就是团队里最懂活动落地的人。
他当时眼睛都亮了。提前三天就把所有的流程、应急方案列好了，活动当天投影突然出了问题，他十分钟就找了备用设备搞定了，事后写的复盘文档，现在还存在团队的共享盘里，每次办活动都要翻出来参考。
说真的，我现在根本不相信什么复杂的成长体系。什么双导师制，什么能力模型，什么全链路发展路径，这些东西写在招聘简章上好看是真的，但真到了日常带人的时候，全是虚的。
成长从来不是我要站在高处，逼着员工往上跑。而是给他一个伸手就能够到的小台阶，告诉他，踩稳了，你想去哪都可以。
你要是天天站在台阶上面喊，跑慢了就是你不努力，就是你没有成长心态，那谁愿意跟你走啊。
前阵子那个当初想离职的小孩，现在已经能独立跟产品团队提自己的用户需求方案了。上次我在茶水间碰到他，他跟我说，现在每天上班都觉得挺有意思的，因为知道自己今天做的事，是真的能攒成自己的本事。
我当时没说什么。心里偷着乐。
原来所谓的员工成长，根本不需要什么花里胡哨的设计。别瞎安排，别瞎灌鸡汤，别把自己的想法硬塞给别人，大家自然会在认真做事的过程里，长出自己的本事。
