上周三在河西万达的咖啡馆，我跟认识了三年的老周碰头。他开了家做企业数字化服务的小公司，去年刚融了第一轮，拍着胸脯说要把组织能力搭起来，光找咨询公司做人才培养体系就花了小两百万。
结果呢？
他把手机怼到我面前，校招群的聊天记录划到底，去年招的八个管培生，走了六个。剩下的两个，一个天天摸鱼等着考公，一个刚提了离职申请。
我当时喝的冰美式差点喷出来。
别拿PPT当人才培养体系的遮羞布
我翻了翻他给的那套所谓的人才培养体系的文件，厚厚一本彩色铜版纸，什么”三阶成长路径””五维能力雷达””双导师带教机制”，每一页都印着烫金的公司logo，看起来像那么回事。
仔细一看全是坑。
所谓的双导师，一个是部门主管，平时连见新人一面都难，另一个是入职刚满一年的老员工，自己天天加班到十点，带新人的任务就是让帮忙整理会议纪要，取个快递，偶尔帮着做个报销单。
所谓的三阶成长路径，第一阶是入职满三个月要能独立做基础工作，第二阶是满半年要能独立带项目，第三阶是满一年要能当小组负责人。哦对，连对应的培训课程都没有，全靠新人自己悟。
太扯了。
我之前在新街口的写字楼见过另一家公司，他们的人才培养体系更离谱，新员工入职第一天，先拉着去参加三小时的企业文化宣讲会，讲完了让写三千字的心得体会，写不够字数不让走。
你说这是培养人？这是筛选听话的工具人吧。
能落地的体系，根本不会写在招聘启事里
说个反差大的。上个月我去江宁的一家做智能仓储设备的公司调研，他们的规模不算大，两百多个人，校招的留存率能到八成。
我特意拉着他们的HR总监聊了半小时，问他们的人才培养体系是怎么做的，有没有什么公开的模型。
她笑了半天，说哪有什么模型，都是踩坑踩出来的。
他们家校招进来的小孩，不管是学技术的还是学销售的，先不安排正式工位，直接扔去仓储项目上轮岗三周。不是让去打螺丝搬箱子，是跟着一线的安装师傅跑现场，记每天遇到的设备调试问题，记客户提的各种奇葩需求，记满三本手写的笔记，才能回部门选自己想做的岗位。
去年有个学软件的小孩，本来以为回来要写后台代码，结果在现场待了二十多天，回来提了个优化设备调试APP的想法，把原来需要十分钟完成的操作，压缩到了一分半。现在整个公司的售后团队都在用他做的版本。
你说这是人才培养？
是。而且是那种能让人真的长本事的培养。
他们的招聘启事里根本不会写这些。HR说，写了反而会吓跑一些只想坐办公室拿死工资的小孩，不如进来之后自己感受。
那些没说出口的细节，才是体系的核心
我后来跟那个做智能仓储的公司的老板聊天，问他做这套体系最核心的是什么。
他抽了根烟，说哪有什么核心，就是别把新人当免费劳动力用。
哦对，他们有个不成文的规定：新人入职前三个月，做的项目如果出了问题，责任全部由带教的主管承担，不会扣新人的绩效，也不会随便骂。每周五下午有一个小时的茶话会，不是让领导讲大道理，是让新人随便提问题，哪怕是觉得食堂的菜太咸，都可以当场说。
很多公司的人才培养体系之所以做了等于白做，就是因为从头到尾都在考虑公司的成本，从来没考虑过员工的成长。
我上次跟那个从老周公司离职的小孩喝咖啡，他说当时HR跟他吹得天花乱坠，说有完整的成长路径，结果进去之后，第一个月就被安排去帮公司发朋友圈拉客户，第三个月就被安排去接老板的孩子放学，连个正经的项目都没碰过。
他说他当时就明白了，什么人才培养体系，全是骗傻子的。
对吧？
其实哪有那么多复杂的模型啊。
人才培养体系从来不是锁在行政柜子里的手册，也不是写在融资BP里的漂亮话。是你刚入职的时候，带教的师傅会主动给你递一杯热奶茶，告诉你这个项目的坑在哪里；是你犯了错的时候，不会当场被骂得狗血淋头，有人帮你一起想补救的办法；是你真的做出成绩的时候，能拿到实打实的奖金，而不是一句轻飘飘的”辛苦了”。
哦对，老周后来跟我说，他准备把那套印着烫金logo的手册全收起来，先把带教的补贴涨了再说。
就这么简单的事，之前愣是花了两百万才想明白。
